随着《劳动法》的进一步实施，劳动争议案件也呈明显上升趋势。其中，事实劳动关系争议占了较大的比例。作为人民法院合法、公正、及时地审理好劳动争议案件，做到既依法保护用人单位正当的自主权、又要保护劳动者的合法权益，建立和谐的劳动关系，是社会的需要也是法治进程中的一个重要环节。
　　一、事实劳动关系的概念

　　事实劳动关系是指用人单位与劳动者之间既无劳动合同又存在事实劳动关系的一种状态。我国《劳动法》第十六条规定：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。用人单位与劳动者建立劳动关系应当订立劳动合同。第十九条规定：劳动合同应当以书面形式订立。劳动合同关系一直是我国劳动关系的主要表现。但在实际生活中，一些用人单位为了规避有关法定义务，尤其是社会保险义务，与劳动者事实上建立了劳动关系，却不签订书面劳动合同，这种劳动关系就属于事实劳动关系。

　　二、事实劳动关系的成因

　　劳动者和用人者的利益冲突，这是事实劳动关系形成的根本原因所在。在市场经济作用下，企业追求利润最大化，而劳动者则追求自身价值的最大实现，这势必使劳资双方在利益方面构成了矛盾性，形成了利益冲突，一些企业尤其是私营企业只注重经济效益，不重视职工的合法权益，违反国家劳动法律法规的现象十分突出，造成了劳动关系的不稳定、不和谐，并且这种利益冲突将随着市场经济建设的加速发展而有增多和深化的趋势。

　　三、对此类案件审理要注意的问题

　　在审理实践中可以看出，双方没有书面劳动合同的情况下，用人单位单方面提出解除劳动关系，应向劳动者支付经济补偿金。一般原劳动部的规定对全国各地的劳动争议仲裁机构是有效的，也就是说这些规定一般会被劳动争议仲裁机构仲裁时采纳，但由于这些规定跟《劳动合同法》以及最高人民法院的司法解释相矛盾，按照新法优先于旧法的原则，法院一般会倾向于不予经济补偿，这是我们在处理此类争议时必须要注意的。按照最高人民法院的司法解释，劳动合同期限届满没有续订劳动合同的情况下，视为双方原劳动合同的自然延续。唯一不确定的就是劳动合同的期限被视为没有约定，因此，任何一方可以提出终止劳动关系。这里的“终止”跟“解除”是不同的。因此，用人单位无需支付经济补偿金。所以，此类案件只要被法院受理，法院一般会按照最高法院的司法解释作为处理依据。劳动者要注意一旦此类案件打到法院，即使在劳动争议仲裁时赢了，到了法院之后也很可能败诉。

　　四、劳动者如何应对事实劳动关系争议

　　虽说国家规定事实劳动关系受法律保护，但事实劳动关系毕竟不比劳动合同关系更合法，一旦发生劳动争议也不容易很好解决。对此，当劳动者与用人单位存在事实劳动关系后，作为弱势一方的劳动者加强自我保护意识，最大限度地维护自身权利，就显得尤为重要。笔者在此提醒劳动者应做好以下四方面工作：

　　一要保存好能够证明自己与单位存在事实劳动关系的证据。如类似于正式合同中的双方就有关权利义务所达成的协议、聘书等，工资单、考勤卡、工作证、出入证、开会通知、报销单据。

　　二要取得用人单位故意不签订劳动合同的证据。比如劳动者要求单位尽快签订劳动合同的谈话记录、证人证言、单位要劳动者填的有关表格、单位借口不订合同的证明等。

　　三要取得用人单位单方面终止劳动关系的证据。比如单位的书面解除劳动关系通知、谈话记录、证人证言、单位发文等。

　　四要针对用人单位的上述行为及时向劳动监察部门举报或投诉，并要求劳动监察部门去责令用人单位改正、并可以处以罚款。这个程序的好处在于劳动者不直接跟用人单位发生冲突，避免了用人单位的报复；行政执法时间较短，效率较快；如果劳动监察部门不去查处，劳动者则可以就其行政不作为提起行政诉讼，这样，劳动监察部门为避免败诉，就会全力以赴查处违法的用人单位，依靠法律力量来最大限度维护劳动者利益。