医生带薪进修后擅自“跳槽”，被医院诉至法院。赣州市中级人民法院二审判决，医生赔偿医院4000余元培训费。拿到判决书后，医院却高兴不起来，“表面上，这个官司打赢了，但实际上我们却输了：医院花了数年时间培养一个医生，所花去的费用远远不止这个数目。”

　　“违约成本低。”医院担心今后，会有更多的医生被同行“挖”走，不敢轻易送医生外出“镀金”。

　　中国劳动法学研究会副会长、华东政法大学教授、博士生导师董保华接受记者电话采访时表示，职工违约成本低，轻松“跳槽”破坏了社会的诚信机制。目前《劳动合同法》中“违约金的数额，不得超过用人单位提供的培训费用”这一规定，运用到所有的行业中的所有工作人员，是不科学的。

　　纠纷：医生带薪进修后“跳槽”被指违约

　　1998年9月，李华（化名）被分配到定南县人民医院（以下简称县医院）工作。2002年8月16日，李华和县医院签订了一份《定南县人民医院医技人员进修合同》。合同的第8条约定：李华在江西医学院第二附属医院（现南昌大学第二附属医院）进修，时间为1年（从2002年8月16日至2003年8月16日），自进修期满工作日起，8年内不得申请离开县医院。否则，李华须双倍赔偿县医院支付的费用（其中包括进修费和李华在进修期间的工资），同时还要赔偿由此所造成县医院的经济损失2万元。

　　进修期间，李华每月领取732元工资，共领取8784元工资。一年后，李华进修结束，返回县医院上班，并报销了6185元差旅费。

　　李华在医院上了2年零7个月的班，2006年3月24日，他向院方提出书面辞职报告。随后，他未征得院方同意，便到定南县中山医院上班。

　　2006年4月下旬，县医院书面通知李华返回该院上班，否则“后果自负”。李华对此未加理会。此后，县医院多次与李华协商处理此事。就县医院提出的合同赔偿事宜，李华并没有作出“拒绝赔偿”的明确表态。

　　二审：院方合同条款违法判赔4187元

　　2007年1月，县医院以李华违约为由，向定南县人民法院提起诉讼，要求李华支付违约赔偿金共计49938元（含2万元赔偿+8784元工资×2+6185元差旅费×2）。

　　县法院审理认为，李华培训回来后，继续在医院工作了两年零七个月。根据法律规定，赔偿责任的额度按每年递减20%计算，李华应赔偿县医院培训费用8642.47元（县医院支付培训费用14968.92元），加上14969元的违约金，李华共应赔偿给县医院23431.47元。李华对此不服，2008年1月，他向赣州市中级人民院提起上诉。

　　二审法院认为，取得劳动报酬和接受劳动技能培训，是《劳动法》赋予劳动者的基本权利。因此，进修合同的第8条约定违反了《劳动法》的基本原则，损害了劳动者的权益。2008年4月，法院二审判决，李华支付县医院4187元培训费。

　　医院：违约成本低易造成人才随意“跳槽”

　　县医院的代理律师钟兆章称，此案宣判后在当地引起了不小的反响，一些企事业单位担心会有越来越多的人效仿李华，给单位的发展带来不利影响。

　　县医院对此也颇有怨言：医院为了培养一个医生，所花去的费用远远不止这个数。这个仅仅是直接损失，间接损失又该怎么计算呢？

　　违约成本低，是人才随意“跳槽”的主要原因之一。钟兆章称，此案宣判后，县医院有关负责人表示，以后不敢轻易送医生外出进修。另据记者了解，县医院还先后将另外4名进修后“跳槽”医生告上法院并胜诉，但判赔结果都低于培训费。

　　省人事争议仲裁委：亟待建立人才流动违约相关规定

　　据了解，不少企业遇到关于聘期违约和违约金赔偿的劳动争议仲裁案件，都会感到棘手。

　　其实，关于聘期违约和违约金赔偿的人事争议仲裁案件，也有类似尴尬。近日，江西省人事争议仲裁委员会邓三荣告诉记者，现在国家鼓励人才要合理流动，但对违反聘期合同的行为，用人单位招用未解除合同的职工，在法律上却没有有力的约束。邓三荣建议，有关部门应及时建立有别于《劳动合同法》关于人才流动违约及聘期违约赔偿金的相关规定。同时，针对人才无序流动，应该采取有效的管理办法。如规定招聘的企事业单位，应招聘解除劳动关系的职工，并有效健全追究责任，防止部分企业和事业单位互“挖墙角”。

　　劳动法学专家：违约金标准应视劳动者层次来确定

　　就此，记者电话采访了远在上海某劳动法专家。

　　“职工违约成本低，轻松‘跳槽’，破坏了社会的诚信机制。”专家认为，目前《劳动合同法》中“违约金的数额，不得超过用人单位提供的培训费用”这一规定，运用到所有的行业中的所有工作人员，是不科学的，应该对有些特殊的行业、特殊的岗位有所区别。

　　专家对此进一步解释说，一般来说，劳动者分四个层次，最上端的一层是总经理、董事长，也是劳动者；第二层是白领员工，像医生等科技人员或者是较高层次的员工，他们有专业技术，“此处不留人自有留人处”；第三个层次是工人，比如说底层的工人，只有这个才需要行政的干预，但他们只要一个计件工资就解决问题了；最后一个层次，是没有就业或者半就业的人，他们需要就业岗位，每一个层次的培训费用都不同。“如果一名经理违约，根据劳动合同法的上述规定，判定这名经理只需支付不超过公司给其提供的培训费用，显然是不合适的。因为一名经理的离职违约，给公司带来的损失，不能仅仅用培训费来计算。”

　　对于用人单位招用未解除合同的职工的现象，专家认为，仅凭《劳动合同法》的“招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应承担连带赔偿责任”等相关规定，难以平衡劳动者和用人单位之间的权益，还需要有关部门出台细则或司法解释。