核心提示：

　　干一样的活儿，拿一样的钱。按理说，这是天经地义的。但在现实生活中，却因为种种原因而常常不能实现。甚至不乏这样的极端例子：干了十几年，快退休了，还是享受不到同工同酬，眼瞅着正式工月收入两三千元，自己只拿着最低工资标准。同工同酬，难道真是一个难以实现的梦？不！这说“不”的话语权，表面上看是由石市劳动部门和市总工会赋予的，其实，更是把握在职工自己手里。实现梦想的途径不止一条，比起传统的法律途径来，集体协商，类似于“另辟蹊径”。

　　【最新消息】

　　同工同酬被写进工资合同范本

　　日前，石家庄市劳动和社会保障局（以下简称“市劳动局”）、石市总工会联合发布了最新修改的工资专项集体合同范本，其中，“同工同酬”首次被写入范本，列为工资集体协商、签署工资专项集体合同应依据的四项原则之一。

　　范本中对于“同工同酬”是这样要求的：“通过协商，制定落实‘同工同酬’的措施和规定，对从事相同工作、付出等量劳动、取得相同业绩的职工，应支付同等报酬。不得因职工性别和就业渠道、用工方式不同而在内部实行‘双重管理’、‘双重待遇’等歧视性的用工分配政策，不得随意或变相降低普通劳动者工资水平。”

　　起草新范本的是市总工会集体合同部，该部门副部长王彦伟对记者说，将同工同酬原则写入范本，意味着职工和企业双方的协商，要遵循此原则，如果企业还一厢情愿地执行同工不同酬，职工可以不答应，不签集体合同。就算处于弱势一方的职工迫于压力签了，但如果集体合同明显违背上述原则，市劳动和社会保障局也有权不批准合同的成立。未经批准的工资专项集体合同是无效的。

　　而市劳动局有关人士告诉记者，改革开放以来，在进行工资制度改革的过程中，省、市劳动部门曾提出过一些调整收入分配的原则，但那都是针对正式工。对上世纪90年代中期以后出现的所谓“正式工”与“临时工”的差别待遇问题，此前不论在文件中还是会议场合里，市劳动局均没有对企业明确提出过落实同工同酬的要求。“这是第一次，可以说，落实同工同酬，启动了破冰之旅。”

　　【记者调查】

　　临时工、正式工，身分决定收入

　　临时工

　　与正式工收入差一倍

　　李梦（化名）在一家由事业单位改制成的企业工作，她的身份标签是“临时工”。

　　“要说我们这单位，外人看起来很羡慕，可我们是临时工，沾不上人家的光。我在食堂工作，和我同岗位的正式工，工资条上名目一大堆，光基本工资就800元，工龄工资每年20元，岗位工资200-300元不等，还有洗理费36元，交通费10元，各种项目加起来，就开到了一千五六百元。而我们临时工呢？就挣800元。没有工资条。本来，双休日和节假日加班，按国家规定是要给双薪的，可单位不出这笔钱，所以我们谁歇一天，就扣谁一天的钱，正常歇双休日也扣。把扣的钱统一起来，看谁加班了再发加班费。

　　酸楚，

　　十几年拿工资最低标准

　　左师傅在石家庄某企业工作了12年。当初，他所在的岗位，统一招了一批临时工。12年来，他们这些“临时工”始终只拿本市最低工资标准，其他诸如三险一金、各种福利一概没有。左师傅今年58岁，去年底，他和单位的合同到期，单位不再续签，左师傅只好走人。直到他离开单位，都没能实现同工同酬梦。“和我们岗位类似的正式工，每月拿两千元呢！”左师傅说这话时，语气里有着不尽的酸楚。

　　【深度访谈】

　　集体协商是实现同工同酬的便利途径

　　访谈人物：市总工会集体合同部副部长王彦伟

　　三种用工方式

　　滋生同工不同酬

　　记者（以下简称“记”）：据您了解，目前省会存在的同工不同酬现象，主要体现在哪些用工方式中？

　　王彦伟（以下简称“王”）：首先是大量雇用农民工的企业，在农民工和正式工群体之间，普遍存在着同工不同酬现象。主要体现是：农民工待遇低，没有保险或保险不足额，没有加班费等应得报酬。另外，在一些“国企”色彩比较浓厚的企业，比如由事业单位改制成的企业，或者原国企改制的股份制企业，常常在一些辅助性岗位大量招用临时工，虽然现在实行全员劳动合同制，都是合同工，但还是内外有别，存在着所谓“临时工”与“正式工”的差别。还有就是一些企业将辅助性岗位的职工全部转为劳务派遣，虽然一个人可能在这儿干了十几年，名义上却不是单位的人，收入也与“正式工”相差悬殊。

　　记：据你们了解，实行同工不同酬的企业，多是出于什么考虑？

　　王：主要是节约成本，另外，可能考虑临时工招之即来，挥之即去，比正式工用起来方便。

　　记：这次将同工同酬原则写入工资专项集体合同新范本，是否意在约束这些劳动关系，改善同工不同酬的现状？

　　王：对，就是强调不论什么就业渠道、什么用工方式，企业都不得以所谓“长期用工”和“临时用工”等名义划分职工身份等级，不得实行双重待遇，对所有从事相同工作、付出等量劳动、取得相同劳绩的职工，都应该支付同等报酬。

　　工资协商

　　是实现同工同酬的有效途径

　　记：工资集体协商是个好事，被政府部门大力倡导，但它却没有像法律那样的强制性。对推进同工同酬，协商到底能起多大作用？

　　王：协商不是实现同工同酬的唯一途径，但却是一条有效途径。我们和劳动部门围绕这个所做的一切工作，都是为了在企业中普遍建立协商共决机制。我们说首先要谈。双方把难题都端到桌面上来说，是解决问题的前提。如果协商了，管理层还坚持不合理制度，比如同工不同酬，职工肯定不答应，在谈判桌上，职工自己就会说话。

　　记：走法律途径可行吗？我查了相关法律，不论是原来的《劳动法》，现在的《劳动合同法》，还是劳动部的一些批示，均有要求同工同酬的原则性表述。劳动部门不能从执法的角度来落实现有的法律条款吗？

　　王：法律规定同工同酬是依据我们国家按劳分配的大原则而说的。但在具体案例中，是否同工同酬，不好界定。是否从事相同工作可能没什么争议，但等量劳动和相同劳绩，不好衡量，企业很可能揪住这点和你纠缠不清。因为没有绝对相同的工作量和绝对相同的劳绩，很难找这样一把尺子。我个人认为，法律途径的可操作性并不强。

　　多管齐下

　　推进工资集体协商

　　记：据我了解，目前咱们开展工资集体协商的试点企业，多是效益好的企业，发的起钱，或者由原来国企改制而成，比较正规，工会基础好。但更迫切需要开展集体协商的，是一些效益不佳、工资很低、职工怨言很大的单位，或者老板很有钱、就是不给职工涨工资的纯私企。

　　王：对。但是我们对这样的企业，并不是没办法，而是有多种途径激励和约束他们开展工资集体协商。比如开展“工资集体协商月”，发起“要约行动”。最近我市机械建材工会、电子国防工会，还有正定县，都向他们所管辖的企业，发出了开展工资集体协商要约行动的要求。我们还将扩大集体协商专家指导团队伍。对那些拒不开展工资集体协商的企业，按照《劳动合同法》、《工会法》以及有关法律、法规的规定处理。对不签订工资专项集体合同的企业，取消“劳动关系和谐单位”参评资格。

　　记：一个“劳动关系和谐单位”的招牌，企业会看重吗？会不会根本不在乎？

　　王：对于涉外经营的企业来说，这块招牌还是很“有用”的。因为国外尤其是发达国家的一些大公司，非常看重企业是否维护劳动者合法权益，如果他们认为你这方面做的不好，有可能拒绝和你的业务往来。对于普通企业来说，这也是个“有用”的称号，因为在企业评优以及企业管理者评奖的时候，劳动关系和谐企业以及它们的老总，总是被优先考虑。劳动关系和谐了，企业和企业领导更容易获得各种荣誉。

　　职工，你有话语权

　　记：我们知道，处于弱势群体的职工，尤其是所谓“临时工”群体，普遍有一种害怕枪打出头鸟的心理。但他们期盼工资集体协商的心情又是非常焦急的。当前，他们可以做些什么？

　　王：职工并不是只能坐等。他们可以主动提出工资集体协商，进而谋求实现同工同酬。对那些没有工会的企业，职工可以向上一级工会反映，由上一级工会派人指导职工代表与企业协商。职工代表最少三名，民主推荐、半数以上职工同意。对已经建立工会的企业，由职工向工会提出意愿，工会代表职工方向企业方发出书面要约。也可以职工自发选举代表与企业方协商。工资专项集体合同的范本，可以向市劳动局和市总工会索要。