绪言
　　新的劳动合同法三天后就正式生效执行了。今天晚上在和朋友一起进行关于劳动合同法问题的brain storm的时候，就新劳动合同法实施的问题企业角度存在的一些疑惑进行了剖析，有一些收获，现分享给读者，以共享之。

　　在晚上讨论的过程中，得到了最新消息，说富士康集团在深圳和北京等地和公司的70万名员工共同学习研究劳动法，并当场和八年以上工作经验的员工签定无固定期限的劳动合同。这是继麦当劳、西门子之后中国企业界的另一次直接支持执行劳动法的行为，和华为等的处理方法形成了对比（参考：沈宗南、张京宏《劳动合同法实施若干问题研究》，上海世新，2007）。

　　这里，笔者就企业方面关注的几个问题进行剖析。

　　问题一：中国企业和用人单位实施《劳动合同法》，是否具备成本承受力？

　　事实上，新劳动合同法的立场是保护劳动者的，这一点不容回避，也不需要回避。强调的是，老的劳动合同法在立法目的中的表述是“为了保护劳动者的权益”，而新劳动合同法第一条的立法目的表述中则是“为了保护合同双方的权利和义务”，应当说一个进步。

　　至于实施新劳动合同法的成本，可以这么说，对一直规范用工的企业和用人单位来说，其成本增加不了多少；但对一直不规范用工的企业和用人单位来说，其违法的成本则是大幅度上升的。因为劳动合同法只是就雇佣劳动关系进行规范。企业的企业核心权益则有《公司法》、《物权法》等基本法律进行保护，本质上并没有增加多少企业的成本。

　　违法的核心主要是两种表现方式，一是不签定劳动合同，二是签定了劳动合同但不依法交纳社会保险。对合法用工的企业来说，新劳动合同法规定与否，并不影响。

　　国外市场的发展也有案例可以参考。比如说新加坡，也经历过类似的阶段，当时规范用工之后，有一些外资企业撤离了新加坡。但新加坡通过自己的管理环境的改善和对本土职工的培训，使外资企业最终出现了回流。另一典型是日本，在日本，企业员工基本是终身制，如果那个企业辞退了一个员工，将会形象和经营都受到影响。

　　问题二：新劳动法条件下，无固定期限劳动合同是不是企业的枷锁？

　　恰恰相反，新劳动合同法条件下，无固定期限劳动合同是企业凝聚员工的一种必要措施。再说，无固定期限劳动合同并不是要求企业养员工，员工如果符合新劳动法规定的情况的，企业照样可以解除劳动合同。新劳动法规定了十三种情况，在这些情况下，企业是主动的，这不老的劳动法要进步多了。

　　关于企业辞退员工手法中的工作调动问题。对一些高效的企业来说，基本是岗位对应制，根本无法对员工进行一些相应空间的调动，这种情况下，直接辞退员工就要支付N+1工资制，如果数量大或是劳动密集型企业的话，其成本是上升比较大的。同时，管理成本也要相应上升，因为企业或用人单位需要专门的部门来处理这些事情，而设立专门部门是需要成本和费用的。

　　问题三：新劳动合同法着实施，是否限制了企业发展的活力？

　　应当说，新劳动合同法的事实，是增加了企业的活力，增强了企业的凝聚力和员工的向心力。很简单的一个例子，为什么日本企业发展那么快，就是因为其文化背景及员工基本都有以公司为家的感觉。

　　从长远看，新劳动合同法的实施，是中国企业特别是中小企业的洗牌推进机。事实上在执行中，也存在许多空间和弹性。

结束语
　　新劳动合同法的实施，为中国企业进一步与国际接轨铺开了一个平台。同时，新劳动合同法也对企业的人力资源管理理念提出了新的挑战和要求。各个企业和用人单位在规划人力资源战略体系和具体操作的时候，应当根据新劳动合同法的要求，结合实际，进行恰当处理。