5月8日，国务院法制办公布了中华人民共和国《劳动合同法实施条例（草案）》，并向社会各界广泛征求意见。《草案》共有45条，主要就《劳动合同法》贯彻实施中有关无固定期限劳动合同、经济补偿与赔偿金的关系、劳务派遣等方面的问题作了规定。

    值得注意的是，该草案规定了《劳动合同法》规定的14种情形，用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同，在这14种情形中有多处用了“严重”一词，以表示其情形的程度。笔者认为，仅用“严重”一词不足以明确和细化用人单位与劳动者解除无固定期限劳动合同的各种个案。

    如第三种情形为“劳动者严重违反用人单位的规章制度的”。因用人单位的内部规章制度具有一定的不确定性，甚至有的属于“一企一策”的“土规定”，因此，不应由用人单位来认定其是否违反内部规章制度及违反内部规章制度的程度是否够得上“严重”。

    什么样的违反规章制度属于“严重程度”？严重应详细规定为，一不是首次、不止一次；二影响到单位劳动的整体性或同样岗位、同一劳动量两人以上劳动者的指认证明；三影响到完成其预先确定的劳动量，并由基层管理者或其他具备资格者出具具体量化考核书面依据。在“条例”中这种情形应规定为，劳动者违反用人单位符合国家法律法规规定的规章制度，经劳动保障部门通过具体裁量，查验认定属于影响恶劣的，用人单位方可与劳动者解除无固定期限劳动合同。

    再如，第五种情形为“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”。什么样的影响属于“严重影响”？它的前提条件是在一定期间内劳动者拥有公平稳定的岗位、分配到定额或定量劳动指标，而不是简单地表述为“工作任务”。同时应规定用人单位不得随意以任何理由和借口增加其劳动量，不得在知道劳动者兼职后随意调整原定岗位或增加劳动量。

    劳动者“脚踏两头船”，如果不能完成其经过约定的、公平合理的定额劳动量，经劳动保障部门确认劳动者为违规行为，用人单位方可解除劳动合同。

    新的《劳动合同法》自颁布以来一直争议不断，引起大规模“劳资震荡”。既然制定“劳动合同法实施条例”，就不能再过于原则，含糊其辞，给用人单位随意解除劳动合同、辞退劳动者留下“法律后门”，应做到细化再细化，具体再具体，才能达到保护劳动关系双方的合法权益，促进劳资和谐的立法目的。