摘要：在关注劳动法律制度的人士看来，制定劳动合同法，在法律上完善劳动合同制度，成为保护劳动者合法权益的必然要求。而且，这部劳动合同法还明确了保护劳动者合法权益的立法宗旨，规范了劳动合同订立的形式和非全日制用工形式，大大延展了劳动关系的内涵，意义重大。
    劳动关系 法律确定

　　2007年6月29日，十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过《中华人民共和国劳动合同法》。在劳动法的基础上，劳动合同法将许多新型的劳动关系纳入调整范围，从而填补了我国劳动法律制度的许多空白，被称为劳动立法过程中的一个重要“里程碑”。另外，随着劳动合同法的颁布实施，社会上普遍存在的用人单位随意用工、不订立劳动合同、不办理劳动保险等侵害劳动者权益的现象也将受到法律的监管和约束。到那时，劳动合同法将成为劳动者维权的“利器”。

　　农民工状告“肯德基”

　　至今提起因劳务派遣引发的“农民工状告‘肯德基’案件”，北京市农民工法律援助工作站主任、律师佟丽华仍十分兴奋，这是他职业生涯里见到的结果最好的“公益维权”官司。因为在当时的劳动法律制度中，对劳务派遣行为的保护还是一个法律空白。

　　这起案件的主角叫徐延格，是山东省的一位农民。

　　12年前，徐延格到北京肯德基配送中心从事仓储搬运工作，但双方一直没有签订劳动合同。2004年6月，在“ 肯德基”的要求下，徐延格与时代桥劳动事务咨询服务有限公司(下简称时代桥公司)签订了“劳务派遣”合同。2005年 10月12日，徐延格在一次配货过程中忘记贴标签，“肯德基”便以“违反配货操作规程”为由将其退回时代桥公司。同日，时代桥公司与徐延格解除劳动合同。

　　徐延格认为：自己在“肯德基”连续工作了11年，应当属于“肯德基”的职工，即使时代桥公司与自己解除了劳动合同，“肯德基”也应按相关法律规定支付其11年工龄的经济补偿金2万余元。

　　但“肯德基”认为，徐延格为时代桥公司的派遣员工，“肯德基”与徐延格之间不存在劳动关系，拒绝补偿。

　　2006年1月25日，徐延格在劳动仲裁败诉后将“肯德基”诉至北京市东城区人民法院。

　　2006年6月12日，北京市东城区人民法院作出一审判决：认定徐延格与“肯德基”未形成事实劳动关系，驳回其诉讼请求。

　　2006年6月26日，徐延格向北京市第二中级人民法院提起上诉，同时向时代桥公司所在地的劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求确认自己与时代桥公司的劳动合同系受胁迫所签，属无效劳动合同。

　　接着，徐延格的另两位工友孙卫平和张传萍也因“劳务派遣”与“肯德基”发生纠纷，他们向北京市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

　　在这种情况下，“肯德基”召开新闻发布会宣布：“除特殊情况外，停止使用劳工派遣录用新员工，原配送中心的派遣员工将转为北京肯德基公司直接聘用员工。”

　　随后，徐延格、孙卫平和张传萍3位农民工与“肯德基”的劳动纠纷也尘埃落定，“肯德基”表示已与3人达成和解。徐延格向法院申请撤回上诉状，孙卫平和张传萍也申请撤回劳动仲裁申请。

　　“农民工状告‘肯德基’案件”得以圆满解决后，佟丽华曾呼吁：“劳务派遣在中国是个新生事物，但已被滥用，必须尽快予以规范！”

　　所谓“劳务派遣”，一般是指从事劳务提供服务的专门组织，安排劳动者从事用人单位的一些临时的或有特殊需要的工作的用工方式。其中，劳务派遣组织与被派遣人员签订劳动合同，劳动者与用人单位只有劳动关系，而不签订劳动合同。

　　2007年6月29日，社会的呼声得到了我国最高立法机关的回应：十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过《中华人民共和国劳动合同法》，用专门一节共10个条文对劳务派遣进行规范。

　　一个新的“里程碑”

　　据统计，我国目前有城镇从业人员2.6亿人，从农村转移到城镇就业的人员上亿人，远远超过社会所能提供的就业岗位数量，导致劳动力市场的供大于求，出现了“资强劳弱”的局面。

　　与此同时，旨在保护劳动者合法权益的劳动合同制度虽然为劳动法所确立，但囿于多方面因素，实施效果并不明显，侵害劳动者权益的现象经常发生。例如，一些用人单位为规避对劳动者的义务，不订立书面劳动合同，据统计，我国中小型非公有制企业的劳动合同签订率竟然不到20%。

　　不订立书面劳动合同，劳动者的劳动权益就得不到保障。因为没有书面劳动合同，劳动者和用人单位双方的权利义务就不清楚。当用人单位非法用工、随意用工、随意辞退劳动者的时候，由于没有书面劳动合同，劳动者往往拿不出维护自己权益的证据。

　　因此，劳动合同法明确规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

　　在关注劳动法律制度的人士看来，制定劳动合同法，在法律上完善劳动合同制度，成为保护劳动者合法权益的必然要求。而且，这部劳动合同法还明确了保护劳动者合法权益的立法宗旨，规范了劳动合同订立的形式和非全日制用工形式，大大延展了劳动关系的内涵，意义重大。

　　因此，全国人大常委会法律委员会主任委员杨景宇高度评价说：劳动合同法为构建与发展和谐稳定的劳动关系提供了有力的法律保障，必将对我国经济社会生活产生深远影响。

　　劳动和社会保障部副部长孙宝树也说，即将实施的劳动合同法在尊重用人单位用工自主权的基础上，规定用人单位必须与劳动者订立劳动合同，并全面履行劳动合同；合理约定劳动合同期限；在解除和终止劳动合同时必须依法支付经济补偿，有效地保护劳动者的合法权益。

　　据了解，为推动落实劳动合同制度，劳动和社会保障部等有关部门实施了3年行动计划：以建筑业、餐饮住宿业这两个农民工集中且流动性很强的行业为重点，制定专门的劳动合同示范文本，积极开展“百城示范”活动，推进用人单位与农民工签订劳动合同。今年5月至7月，还集中开展了劳动合同专项“签约行动”。

　　劳动合同法延展了劳动关系的内涵后，更有利于劳动者据以寻求权利救济，保护自己的合法权利。

　　中国人民大学劳动和社会保障法研究所副所长黎建飞教授在接受记者采访时指出：“劳动关系的内涵界定很重要。劳动者能不能申请劳动仲裁，法院会不会受理劳动争议案件，全靠它了。但是，由于劳动法规定的劳动争议的范围很窄，导致很多明明属于劳动纠纷的案件，劳动者既不能申请劳动仲裁，也不能按照劳动争议案件提起诉讼，致使他们的合法权益得不到很好的保障。比如说发生在上海的周岱兰案件。”

　　安徽省庐江县农民周岱兰到上海市打工，经保姆中介所推荐，到普陀区一户人家当保姆。工作期间，周岱兰不慎从4 楼摔到楼下，雇主及时将她送到医院抢救。这时，一个难题摆在了大家面前：谁来承担周岱兰的治疗费用。雇主认为，自己虽然垫付了大量医药费，但这只是尽道义上的责任，从法律层面上来说，自己并没有责任为伤者支付所有费用。周岱兰能否向保姆中介所索赔呢？为周岱兰提供法律援助的律师表示，周岱兰只是经过保姆中介所介绍就业的，她和保姆中介所没有隶属关系，不属于劳动争议范畴。因此，周岱兰摔伤案件无法进入劳动争议的范畴，只能按照一般民事纠纷处理。

　　劳动合同法实施后，像保姆、采矿、导游、建筑、保安等行业的用工，将适用有关劳务派遣的法律规定：劳务派遣单位在设立上要求采取公司的组织形式；明确了劳务派遣单位和用工单位对派遣劳动者负有的义务，如果给被派遣劳动者造成损害的，派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任；劳务派遣应主要限于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位；受派遣劳动者与其他劳动者具有同等的权利。

　　明确劳动关系新内涵

　　我国劳动关系范围为什么存在局限？

　　对此，中国劳动关系学院法学系副主任孙德强副教授认为，根源在于劳动法规定的劳动关系范围太窄，而且，劳动法在做出相应规定时，运用了列举式立法方法，而没有运用概括式立法方法，也无法通过司法实践扩大范围。

　　黎建飞教授指出，经过10多年的发展，我国的劳动关系的内涵已经发生了重大变化。

　　我国的劳动法颁布于1994年，当时的劳动关系主要指单位和职工之间的关系。就单位来说，国有企业都是清一色的国有单位，并且大多是民法上所称的“法人”的表现形式，所以劳动法使用了“单位”这一称呼。经过10多年的发展，“ 单位”的概念已经发生了变化，不仅仅包含国有企业，还包括个体经济组织、私营企业、三资企业等经济组织形式。在这种意义上，传统观念中的规范性单位的范围日渐缩小，非规范性单位的范围日渐扩大。但是，这些非规范性单位并未进入劳动法调整的范畴，劳动者与之发生劳动纠纷后，无法依照劳动法进行维权。

　　从职工方面来说，上世纪90年代中期，我国国有企业职工都有固定身份，属于固定工，人数大约5000万，这是当时的劳动关系中劳动者的主要范围。目前，拥有固定工身份的职工越来越少，非固定工身份的职工越来越多。事实上，就劳务派遣来说，因为其机制灵活、用工效率高、便于管理、有利于人才流动等，受到爱普生、奥林巴斯、三星、华为等许多大中型企业的青睐。粗略估计，仅北京市就有上千家劳务派遣公司为这些企业提供劳动力，“从外企公司驻华代表、IT网络公司的高管、员工，到农村劳动力等，劳务派遣可以发生在各种公司的各个层面，但很难说被派遣者在公司职工中占多大比例”。  

　　因此，黎建飞教授建议，用“雇主”和“劳动者”的概念称呼劳动关系双方比较准确。司法实践中，只要使用了劳动者的劳动力，并为其支付报酬，就是雇主。雇主不一定局限于现实中有完整结构的组织和民法意义上的法人，还包括个人。另外，临时用工的，灵活用工的，全部要纳入雇主的范畴。“倘若我家需要人打扫卫生，我就找来一个人给我家打扫卫生。这时，我就是雇主，出了事故，我负责。”

　　黎建飞教授强调，劳动关系就是雇主和劳动者之间基于使用劳动力而产生的关系。无论是劳务派遣，还是为多个用人单位提供劳务，只要劳动者通过出让劳动力支配权给用人单位并获得劳动报酬，用人单位通过管理、支配使用劳动力，组织开展劳动并获取劳动成果，双方形成的关系即为劳动关系。正是在这样的视野下认定劳动关系，我们可以将很多劳动纠纷纳入劳动法的调整范畴。只有劳动关系的内涵清楚了，劳动法调整的范围才能扩大，劳动者的合法利益才能得到最大程度的保护。

　　事实上，劳动合同法较之劳动法，适用范围有所扩大。事业单位人员分为三类：第一类是比照公务员制度来管理，主要是一些由法律、法规授权的具有公共事务管理职能的事业单位；第二类是实行企业化管理的事业单位，由劳动法调整；第三类是正在试行聘用制的以科、教、文、卫系统为代表的事业单位，这类人员的聘用关系没有明确的法律规定，处于法律调整空白状态。劳动合同法第二条第二款规定：“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”也就是说，今后通过订立劳动合同建立劳动关系的人员，均适用劳动合同法。

　　把握时效 依法维权

　　全国人大常委会法律委员会主任委员杨景宇曾指出，法律的生命在于实施。劳动合同法是一部好法，但是如果得不到切实执行，也就失去了意义。

　　对劳动者来说，“切实执行”就是据以寻求权利救济。然而，他们很快发现，在现实的劳动维权中，劳动法规定的“ 60日”仲裁时效太短，稍纵即逝，无法有效维护自己的权益。

　　为了解决这个问题，并与劳动合同法衔接，2007年8月26日提请审议的劳动争议调解仲裁法(草案)规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为6个月”，给予劳动者足够的维权时间。

　　60天是不是太短了

　　现实生活中，因为仲裁时效过期，导致劳动者不能申请仲裁、输了官司的案件不胜枚举。

　　仲裁时效制度是指劳动关系中的当事人在法定期限内不行使请求劳动争议处理机构保护其劳动权利，劳动争议处理机构对该权利不再予以保护的法律制度。劳动法第八十二条规定：“提出仲裁的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”

　　然而，从司法实践中看，为数不少的劳动争议案件的当事人都是在超过“60日”的时效之后，才向有管辖权的劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，而劳动争议仲裁委员会则以这条规定为理由，拒不受理；当事人起诉到法院，在最高人民法院的相关司法解释未出台之前，法院一般又以未经仲裁为由不予受理，导致当事人“告状无门”。即使该司法解释出台后，因其作用有限，并没有解决劳动者“告状无门”的问题。

　　黎建飞教授对于时效问题指出：“代理劳动官司的律师意见很大，老百姓意见更大。其原因在于，劳动法规定的时效只有60天，时间太短，劳动者来不及保护自己的合法权益。”

　　而孙德强副教授对此谈到，现行劳动争议处理制度在时效方面的最大问题在于，劳动法规定的60天的时效过短。或许劳动法规定如此短的时效的初衷是，尽快把劳动争议处理完毕，因为劳动争议与劳动者和用人单位的生活和生产密切相关，不仅影响劳动者及其家人的生活，也影响用人单位的正常工作，甚至影响社会的稳定。但是，劳动法可能忽视了另一个方面的问题，即在这么短的时间中，当事人或者放弃劳动争议的处理，任由60天流逝，或者迫不得已与用人单位进入劳动争议的处理程序。

　　最高人民法院对此通过的有关司法解释规定：“对确定已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。”但该司法解释并未解释“其他正当理由”包括的范围。因此，时效发生中止、中断的正当理由的确认权实际仍掌握在劳动行政管理部门，容易导致劳动争议仲裁机构规避法律，而拒不受理案件。

　　孙德强副教授也指出，按照我国目前的劳动争议处理体制，如果劳动仲裁机构对劳动争议不予受理，也不给当事人下达不予受理的决定或者通知，那么，当事人便不能取得通往诉讼的通行证，便丧失了通过诉讼解决争议的权利。